Cuando las organizaciones Rompen promesas a sus empleados, ¿quién sufre las consecuencias y por qué? La intuición, y de hecho la investigación, nos dice que aquellos que son perjudicados tratan de restablecer el equilibrio perjudicando a su perpetrador.
Romper las promesas es malo para el negocio
Esto puede, por ejemplo, estar dirigido a la propia organización o al propio jefe. Sin embargo, en un diseño de tres estudios dentro del campo médico, nuestra investigación encuentra que esto es sólo la mitad de la historia.
¿Qué sucede cuando un empleado percibe que su empleador ha incumplido una promesa, por ejemplo, al haber tergiversado el tipo de trabajo o haberse negado a dar un aumento de sueldo prometido? Mucha de la investigación previa pinta un cuadro de un empleado que intencionalmente está vengando a su organización con el fin de “igualar la puntuación”. Sin embargo, los empleados pueden exhibir y exhibirán comportamientos negativos hacia otras partes inocentes, como compañeros de trabajo y clientes.
Hay estudios que demuestran que la razón de esto es que las promesas incumplidas agotan la energía mental de los empleados, con el efecto de que esto desencadena un daño involuntario contra otros. No es sorprendente que los empleados se sientan enojados, decepcionados y traicionados cuando sus organizaciones no cumplen sus promesas.
Pero como los empleados todavía tienen que seguir desempeñando sus funciones, deben reprimir sus emociones y “seguir adelante” – este proceso de regulación de las emociones y control de la atención ha demostrado ser particularmente agotador.
Además, como experiencia negativa, las promesas incumplidas por parte de los empleadores también incitan a los empleados a ejercer una energía mental adicional para comprender y explicar lo que ha ocurrido y darle sentido. Sobrellevar los sentimientos de enojo, tratar de entender por qué me pasó y pensar repetidamente en lo que pasó consume energía y agota los recursos mentales de un empleado.
Cuando los empleados están agotados de energía mental, están programados para prevenir más pérdidas en sus recursos. Por lo general, los empleados pueden controlar su temperamento cuando son provocados por algo trivial.
Cuando los empleados están mentalmente agotados, pueden arremeter y dañar a sus compañeros de trabajo que son “inocentes” sin relación con la fuente del maltrato.
El agotamiento de los recursos también motiva a los empleados a tomar atajos al tomar decisiones relacionadas con el trabajo.
La toma de decisiones con vigilancia requiere esfuerzo y energía, pero cuando dicha energía no está suficientemente disponible, los empleados se mostrarán reacios a realizar esfuerzos adicionales en los procesos de toma de decisiones que consumen energía.
Por lo tanto, un asesor financiero no puede revisar sistemáticamente una serie de opciones financieras para un cliente, ni buscar a fondo información relevante y evaluar las opciones de una manera cuidadosa antes de hacer su recomendación financiera al cliente.
Es poco probable que el cliente reciba el mejor asesoramiento posible del asesor. Del mismo modo, la prestación de asesoramiento médico a un paciente también implica la elección entre alternativas y el procesamiento exhaustivo de la información.
Debido a que un médico agotado sería incapaz de ejecutar una toma de decisiones correcta, este, podría tomar decisiones que no son óptimas y el paciente puede sufrir.
El asesor financiero o el médico pueden no tener la intención de socavar deliberadamente los intereses de sus clientes, pero no lo hacen voluntariamente porque el agotamiento de sus recursos les impide rendir al máximo de sus capacidades.
Entonces, ¿qué pueden hacer los empleadores? Todo el proceso es como un círculo vicioso en el que las promesas incumplidas crean la primera pérdida para los empleados (por ejemplo, la negación del ascenso prometido), lo que desencadena una segunda pérdida para ellos (energía mental), lo que conduce a una tercera pérdida para terceros inocentes.
Las organizaciones deben ser conscientes de que a veces las promesas se hacen implícitamente y de que la percepción de los empleados de una promesa incumplida puede no corresponderse con la realidad de la organización.
Cuando las organizaciones se encuentran en una posición en la que no pueden cumplir sus promesas a los empleados, los gerentes deben hacer todo lo posible para aclarar la situación y explicar a los empleados por qué sucedió y cómo se rectificará en el futuro. Hacerlo puede aliviar las emociones negativas de los empleados y ayudar a todo el conjunto.
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